Groei jij door te delen?

Geplaatst door op 30/06/2015

Gisteravond sprak ik een eigenaresse van een familiebedrijf. Zij en haar broer, derde generatie, bezitten ieder 50% van de aandelen. In de dagelijkse directie vervult haar broer de rol van algemeen directeur en is zij verantwoordelijk voor de (interne) organisatie. Het betreft een financieel gezond bedrijf, in een snel veranderende sector, dat nog steeds op dezelfde traditionele wijze werkt. Zij hebben een relatief kleine organisatie van zo’n 20 personen. Ik ken haar al enkele jaren en we kwamen dus al snel op de ‘pijnpunten’ terecht. Haar worsteling ligt voornamelijk bij het bespreekbaar maken van gevoelige onderwerpen, zowel op zakelijk als op familiair vlak en het aangaan van een effectieve dialoog. Zij heeft behoefte om open en objectief met haar broer alle scenario’s bespreken, om zo als aandeelhouders een gezamenlijke visie te ontwikkelen. Met een gedragen visie kunnen ze vervolgens als eigenaren / aandeelhouders sámen goede en weloverwogen keuzes maken en de continuïteit van het familiebedrijf op de lange termijn borgen. Een tweetal voorbeelden die ze aanhaalde zijn hieronder omschreven: Ze merkt dat haar broer vaak vindt dat hij keuzes ‘alleen’ kan maken, omdat hij de functie van CEO heeft in de dagelijkse operatie. Regelmatig wordt ze geconfronteerd met zaken die voorkomen hadden kunnen worden door overleg vooraf of door het ‘vier-ogen-principe’: twee weten immers meer dan een. Dit gaat regelmatig ten kosten van een deel van de winst. Haar broer voelt zich vaak persoonlijk aangevallen als ze hem erover aanspreekt. En dat terwijl zij, die hetzelfde risico loopt als haar broer en een gelijkwaardige aandeelhouder is, het alleen goed bedoelt om zo samen meer rendement te behalen c.q. onnodige kosten te beperken. Het gaat ten slotte ook om haar portemonnee en haar oude dag voorziening. Een ander voorbeeld dat ze gaf is de continuïteit van het familiebedrijf en dan specifiek welke visie eenieder heeft over de overdracht van aandelen. Vraagstukken die op dit moment onbespreekbaar zijn: hoe zie je je eigen ontwikkeling de komende jaren en wat wil je graag bereiken; hoe verwacht je dat de markt zich ontwikkelt de komende jaren en hoe gaan wij hierop inspelen; is het wenselijk c.q. verstandig de aandelen over te willen dragen naar je kinderen en zo ja hoe zorgen we dat we dit proces in goede banen leiden, de kinderen betrokken krijgen, zodat we het voor de volgende generatie, maar ook voor ons als eigenaren goed doen? Of is het gezien de markt beter om de aandelen naar een externe partij over te dragen? Kortom: communicatie is lastig, maar o zo belangrijk. Het verdient voortdurend de aandacht. Soortgelijke vraagstukken spelen bij meerdere familiebedrijven. Ook bij de grotere bedrijven zie je deze vraagstukken terugkomen. Daarnaast speelt de emotionele betrokkenheid natuurlijk een grote...

Lees meer

Om gek van te worden?!

Geplaatst door op 15/06/2015

Iedere eigenaar kent het wel: zo’n drukke weken dat je van de vroege ochtend tot ’s avonds laat werkt en aan het einde van de week constateert dat je niet toegekomen bent aan de werkzaamheden die je had moeten doen. Je loopt continu achter de feiten aan. Je ergert je de hele dag door. Bent voortdurend bezig om de spreekwoordelijke brandjes te blussen. Of werk van medewerkers aan het controleren en verbeteren omdat het niet voldoet aan ‘de kwaliteit’ die je onderneming nastreeft? Enkele maanden geleden had ik hierover het eerste gesprek met twee eigenaren die hier tegen aanlopen in hun eigen bedrijf. Ze hebben een relatief klein bedrijf met zo’n 15 medewerkers. Hun grootste zorg naast de bovengenoemde punten: dat het ten koste gaat van acquisitie. Verder waren ontevreden over een specifieke medewerker. Bij hun duurt deze periode echter al te lang duurt en het is dus vervelend. Hun eigen werk stapelt zich op. Het gezin thuis voelt zich tekort gedaan en klaagt. Het resultaat bij deze eigenaren: Irritatie, kortaf reageren en zichtbare fysieke klachten. Kortom: ze doen het voor niemand goed en vooral niet voor zichzelf. Door middel van een quickscan tijdens een tweetal gesprekken hebben we alle pijn punten boven water gehaald. Sommige zijn eenvoudig te benoemen, die hebben we samen ‘smarter’ geformuleerd. Een voorbeeld: meer uren diende rendabel te worden. Toen ik vroeg over hoeveel uren we spraken wisten ze het niet precies. Ze hebben het nagekeken en wat bleek? Het aantal uren stond gelijk aan 1.5 fte. Hier is dus een ‘quick win’ te behalen. Over sommige vraagstukken hebben ze nooit nagedacht, omdat al hun tijd wordt opgeslurpt door de waan van de dag. Denk hierbij aan hun visie en lange termijn doelen. Ook kwamen er punten naar boven, waarvan ze diep van binnen wel weten dat ze niet goed gaan, maar die ze niet hardop uitspreken. Hier ging het om zaken waar ze inzicht kregen in hun eigen handelen c.q. het uitblijven van handelen. Al met al genoeg zaken om actief mee aan de slag te gaan. Vervolgens heb ik op verzoek van de eigenaren ook kort en vertrouwelijk gesproken met alle medewerkers. Ook hier bleek dat een deel van de ‘pijn punten’ die bij de eigenaren naar voren komen, ook bij hun medewerkers irritatie opwekken c.q. hen demotiveren. De medewerker waar de eigenaren niet tevreden over zijn, gaf aan dat hijzelf ook niet op zijn plek zit. Vervolgens hebben we in een gezamenlijke sessie alle neuzen dezelfde kant op gezet. Iedereen heeft zelf zijn onvrede en verbeterpunten kunnen uitspreken. Er zijn doelen gesteld en afspraken gemaakt over hoe ze die doelen gezamenlijk gaan bereiken. Ze zijn zelf aan de slag gegaan. Een...

Lees meer